Гонорар за плейсмент: рекрутмент в сравнении с производством футболок

Гонорар за плейсмент - моё любимое.

Так уж вышло что в период пандемии мы с подругой запустили коммерческий проект по продаже футболок по мотивам известной видео-игры на AliExpress. Как-нибудь расскажу об этом опыте, очень полезном для развития маркетинговой мышцы. Так вот, у нас было несколько, даже много поставщиков - конструкторов одежды, швей, изготовителей принтов и так далее. Их было много, потому что мы искали сочетания надежности, гибкости и настойчивости, и так и не нашли всех качеств в одном поставщике. Вероятно, наши ожидания были нереалистичными, эти три качества уживаются вместе только у единорогов.

Так вот, была категория поставщиков, которые наотрез отказывались брать предоплату. На первый взгляд это казалось привлекательным предложением - если результата нет мы не теряет деньги. Но в ситуации, когда скорость в приоритете, гарантия количества и сроков была даже важнее гарантий качества. Проще говоря, несколько раз такие "удобные" поставщики нас просто кинули, перестали выходить на связь, так и не дав никакого результата. Без обид, ведь предоплаты они не взяли.

Так же и в рекрутменте. В 90% случаев идёт поиск специалистов, которых на рынке много. Они есть, они доступны, нужно немного гибкости и немного настойчивости, чтобы показать нанимающему менеджеру 5, или 30, чтобы он выбрал одного, и эта воронка тоже известна.

Если работодатель настаивает на гонораре за выход по нередкой неспецифической вакансии, то есть не готов платить до результата, то у нас один из трех кейсов:

*** нанимающий менеджер не может четко сформулировать свои требования; а HR BP или рекрутер не задали правильные вопросы, не прояснили ожидания. Опытный и дорогой внешний рекрутер решит эту задачу, если будет в прямом контакте с нанимающим менеджером. Скорее всего он попросит предоплату за эту предварительную "настройку системы". Менее опытный и менее уверенный - возьмётся "попробовать", и с высокой вероятностью сольется.

*** требования и условия по вакансии существенно расходятся, не соответствуют друг другу, и HR и рекрутмент не смогли объяснить это нанимающим менеджерам. Похожая ситуация, высококлассный дорогостоящий рекрутер докажет нанимающим, что вакансию нужно сбалансировать, а менее опытный сольется до результата.

*** неизвестна та самая воронка, и работодатель хочет переложить риски конверсии на подрядчика. В этом случае экономика подбора требует тестирования, и за счёт Заказчика, не за счёт подрядчика по рекрутменту. Точно также как в проектах маркетинга, заказчик либо донастраивает систему, как того требует поставщик (например, в проектах SEO), либо сначала происходит тестирование конверсии (например из рекламных размещений), опять же за счёт Заказчика, и только потом, при уже известной конверсии, подрядчик готов работать с оплатой за лид.