Конверсия в оффер зависит от баланса требований и условий, и от макро-ситуации на рынке труда в моменте.

В городе, где сразу три больших колл-центра, стоит одному из них поднять зарплату на 5%, как конверсия остальных становится хуже. Близится Новый год, и конверсия тем хуже, чем ниже квалификация кандидатов.

Рекрутер может и должен поднимать конверсию при заданных условиях, действуя как таргетолог (с важным различием - не создавать ложных ожиданий):

- Искать и тестировать нестандартные аудитории кандидатов. Например, преподаватели английского оказались самой конвертируемой аудиторией для туристического цифрового сервиса.

- Настроить оптимальный candidate journey: сначала сообщение или звонок? Сколько этапов собеседований? Как приглашать на следующий этап? Для той же вакансии в Москве сработал звонок, а в Санкт-Петербурге - сообщение.

- Текст первого контакта, “продающее сообщение”: вопрос или посыл, и какой именно? Стандартное или кастомизированное? Давать ли сразу ссылку на вакансию? На одном из наших проектов самым конвертирующим оказалась подача вакансии \"без прикрас\": \"Проектные продажи с долгим циклом, активные прямые продажи, много поездок, глубокое знание технологий и рынка\" - вот это принесло конверсию.

- Каждое моно-изменение быстро тестировать. Менять по одному, чтобы знать, что сработало.

Если все систематически протестировать, можно поднять конверсию в 1,5 раза, а это очень много. Все это конечно имеет смысл для поточного или массового подбора.