Несбалансированная вакансия: как понять, что кандидатов не привлечь

Как понять что вакансия не привлекает, потому что она несбалансирована.

Если очередь из кандидатов к нанимающим менеджерам никак не получается создать, значит в вакансии плюсы недостаточно компенсируют ее минусы.

Оценить вакансию объективно можно старым добрым скорингом, тем же самым, который мы нередко используем для сравнения кандидатов.

Не самый простой подход, зато даст непредвзятый взгляд на нашу вакансию, как бы глазами кандидата.

Шаг 1 - бенчмаркинг.
Для начала нужно понять, действительно ли все так плохо (если хорошо, то ничего считать не будем).
Главный показатель тут будет таким: из 10 состоявшихся диалогов с кандидатами, сколько кандидатов в итоге согласны прийти на следующий этап отбора.
Или если покороче - конверсия “Разговор” - > “Согласие”.

По статистике наших поточных проектов средняя конверсия из холодных звонков (мы сами вышли на кандидата) выглядит так:
30% для вакансий в продажах, в логистике, в бэк-офисе, стажерских
14% для рабочих вакансий на производстве.

Оставляя небольшой зазор на разные частные случаи можно сказать, что если Ваша конверсия
ниже 25% для офиса и продаж,
ниже 10% для производства,
скорее всего Ваша вакансия несбалансирована.


Шаг 2 - взвешивание критериев.
Делаем список из основных критериев, по которым кандидат выбирает работу в нашем сегменте рынка, всего 6 критериев.

Тут важно посмотреть глазами кандидата.

Например, если наш типичный кандидат - мужчина рабочей специальности до 35 лет, то ДМС со стоматологией и косметологией, или психологическая поддержка на рабочем месте вряд ли попадут для него в список из 6 главных критериев.

И присваиваем каждому критерию вес по его важности, влиянию на принятие решения в %, так чтобы в совокупности получилось 100%.

Шаг 3 - оценка нашего предложения по критериям.

По каждому из 6 критериев проставляем нашему предложению оценку по шкале -3, -2, -1, 1, 2, 3. Например, в критерии “Конкурентоспособность продукта” проставляем +3, если наш продукт прям уникальный. А в критерии “Премиальная схема” проставляем -3, если заработать кроме оклада вообще нельзя.

Шаг 4 - собственно скоринг.

Перемножаем по каждому критерию веса на оценки, и результаты суммируем.
В моем примере результат Скоринга равен 60.
При этом, сами понимаете, минимальный Скор равен -300, а максимальный - +300.

Шаг 5 - практические выводы.

Если наш скор попал в диапазон от -50 до +50, значит минусы уравновешены плюсами - будет много сомневающихся, то есть тех, кто надеется найти вакансию со Скором больше 50.
И значит - понадобится:
***плотная продажа плюсов,
***хороший рефрейминг наших минусов (примеры в следующем посте),
***подтягивание дополнительных мелких плюшек, для перевеса в нашу пользу.

Если наш скор ниже -50, то наша вакансия непривлекательна для большинства.
И значит наш печальный удел - искать кандидатов в “особых жизненных обстоятельствах” (desperate по каким-то причинам), которых немного, и все - с сомнительной мотивацией.

Так что выход - пересмотр условий, чтобы подтянуть Скор повыше.

Подход требует сбора данных, некоторого анализа, зато Вы отрефлексируете хорошенько вакансию.

Для поточного рекрутмента (или просто нескольких одинаковых вакансий) такое вложение времени точно будет оправдано, поскольку сэкономит дни и недели бесплодных поисков и отказов от оффера.

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1pnAaE5HOgzdeE_dcnj3raPshdkHOSoep3d0nXtrlu7c/edit?usp=drivesdk