Key Point of sales вакансии.

В каждой вакансии, даже в самой скучной, есть некое послание, апелляция к “своей” аудитории. Именно эта “своя” аудитория должна, в идеале, это послание считать, заинтересоваться, и пройти отбор. Если послание считывается хорошо, поток кандидатов получается очень целевым. Но так бывает редко.

Компания Х до недавнего времени была частью международной сети. В отличие от других, оказавшихся в похожей ситуации, компания Х сохранила и даже усилила характеристики международного бизнеса, присущие этой именно отрасли, в части в управлении персоналом (вероятно и в других функциях, но мне не видно).

Это высокое качество управления, логичность бизнес-процессов, отсутствия в них излишеств, практика постоянных, но разумных изменений, невосприимчивость к ультрамодным веяниям в HR, ориентация на целесообразность, внимательное не на словах, а на деле отношение к сотрудникам (новичков опекают очень плотно старшие товарищи, не жалея времени), долгосрочное индивидуальное планирование карьер, жесткий серьезный отбор, низкая текучесть, и как следствие плотная, слаженная команда.

Послание здесь такое: “Мы остались международной компанией с высокими стандартами управления. Вы научитесь здесь практикам, присущим самым стабильным и перспективным компаниям в мире, не только в России. Опыт работы у нас повысит Вашу капитализацию, а наше название украсит Ваше резюме, и сделает Вас востребованным не только в России, но и за рубежом.” Коротко: “Мы не пошли на компромиссы в стандартах качества управления”.

Другой пример: компания Y предлагает практически пожизненный найм (это и есть Key Point of sales). Придя в компанию, пройдя сложный отбор, человек может уверенно смотреть в будущее: вероятность увольнения или резких изменений условий близится к нулю.

Интересно, что послание (Key Point of sales) обычно зашифровано и скрыто, сам Работодатель его четко не транслирует за редким исключением. Возможно дело в том, что это настолько органичная для компании характеристика, что изнутри ее просто не видно, она неотделима от самой сущности компании.

В вакансиях компании X послание передается через набор составляющих: “дружная команда”, “опытный наставник”, “прозрачный карьерный трэк”, “открытость новому в сочетании с опытом”. В вакансиях компании Y так: “осмысленный и устойчивый рост”, “доверия и сопричастность”. И обе попытки трансляции неудачны, поскольку набор звучит банально или абстрактно, не содержит концентрированного понятного человеческого посыла и не адресован целевой аудитории.

Key Point of sales имеет свою цену. В компании X не очень высокие зарплаты на входе. В компании Y - культура правил, медлительность и осторожность в росте, профессии и в деньгах.

Поэтому Key point of sales одновременно работает отсекающим фактором для неподходящих. В обоих примерах если кандидат ищет быстрых денег сегодня, а завтра будет завтра, то ему не к нам.

Чтобы проблематизировать кандидата и выяснить его мотивацию, его нужно поставить перед главным выбором: для компании X это про горизонт - деньги сегодня или капитализация завтра? для компании Y это про риски - пиковые нагрузки+пиковые заработки, и все это на короткий срок, или развитие в профессии и в заработке в медленном темпе но гарантированное. Задав вопрос (пусть и в более мягкой форме), мы узнаем наш ли это кандидат.