Подумала, что так называемое снятие вакансии (не люблю этот термин почему-то: наверное потому что им часто пользуются начинающие рекрутеры, чтобы добавить себе значимости, мол, меня уже к нанимающим пускают), так вот, формирование реального профиля кандидата - технологически такой же процесс, как и интервью по компетенциям: придумываем и задаем вопросы, пока нанимающий или HR BP не начнёт злиться, вот тут значит и есть самое интересное, то, что он бы предпочёл скрыть. В отличие от кандидатов, заказчики как правило не готовятся скрывать что-то намеренно, а делают это интуитивно, понимая, где слабое место в вакансии. От этого извлечение истины труднее.

Чтобы уже на первом брифе с нанимающим задать правильные вопросы, нужна воронка подбора на эту вакансию: конверсия \"первый контакт\" - \"интервью\", \"интервью\" - \"плейсмент\", как минимум, а лучше - на всех этапах. Если заказчик конверсию давать отказывается, 100%, что есть несоответствие предложения и требований, и воронка будет плохой, и заказчик это знает. Отказ дать воронку часто сигнализирует о том, что рекрутмент не имеет влияния на нанимающих: те отказывают, а рекрутмент толком не понимает почему, или не хочет злить нанимающего, и говорит, \"химия\", мол, не сходятся характерами.

Авторитарный руководитель на одном из наших проектов, хочет слабохарактерных, ведомых исполнителей, нуждающихся в руководстве, а самостоятельных, зрелых не хочет, скорее всего боится, что не справится с ними. Это мы конечно поняли опытным путем, кто же о таком скажет по доброй воле. А условия и задачи на вакансии таковы, что требуется самостоятельность, ответственность, оценка рисков, дальновидность, решительность. Это внутренний конфликт вакансии, который мы поначалу не увидели. Воронку нам заказчик не озвучил, и мы должны были сразу насторожиться. И вопросами протестить реальную готовность руководителя (нанимающего) брать в команду самостоятельных и дальновидных. Например таким вопросом \"Что происходит, если сотрудник в процессе работы нарушает какое то правило, но при этом обеспечивает результат?\". Скорее всего нам бы ответили: \"У нас так не принято, нам такие не нужны: должен посоветоваться с руководителем, прежде чем правила нарушать.\" Мы бы тогда насторожились ещё больше и спросили: \"Как сотрудник должен вести себя в ситуации, для которой не прописан регламент?\", и нам бы ответили: \"Руководитель поможет, решит.\" Тут мы бы и поняли, что здесь культура правил, самостоятельных тут не нужно.

То есть получается, что серьёзное \"снятие вакансии\" - это такое реверсивное интервью по компетенциям: оцениваем не то, как человек себя будет вести, а то какого поведения он ожидает от сотрудников.