Показываем нанимающему менеджеру уже 5го кандидата, и получаем вот такую обратную связь ни о чем: “Отказ, ищем дальше”. Знакомо?

Все происходит дистанционно, поэтому мы пишем письма, это “продажа кандидата в переписке”.

Классическое вежливое письмо вроде “Андрей, пожалуйста, расскажите, по каким именно профессиональным или личностным качествам кандидат не дотянул?” скорее всего останется без ответа. Потому что нанимающий не может сформулировать, и в этом-то и проблема.

Рабочие варианты:
- Сравнение с другим кандидатом, который в целом понравился: “Помните Михаила Иванова? Вы написали, что в целом кандидат интересный, но нет уверенности в долгосрочной мотивации. На наш взгляд, Петров (вот как раз последний 5ый кандидат) по опыту не уступает Иванову, но более энергичный, хваткий, и с мотивацией тут все прозрачно. Вы согласны? Что тогда в нем насторожило?” Тут есть шанс продать если не Иванова, так Петрова.

- Перечисление возможных недостатков Иванова, которые мы и сами увидели: “Что именно смутило? Нам показалось, что немного не хватает уверенности в трудных ситуациях, может теряться, и иногда как будто не слышит собеседника. Но с другой стороны, очень хорошо с аналитикой и планированием, так что, как мы думаем, сможет эти трудные ситуации прогнозировать. Вы согласны?”. Раз уж мы решили про слабые стороны, то нужно и о хорошем.

- Более широкое перечисление возможных причин отказа, которые уже фигурировали в отборе, что-то вроде multi-choice: “Что именно вызвало сомнения: не убедила мотивация? Маловато опыта в ххх? Не хватило коммуникационной эффективности? Аналитичности? Культуры? Показался слишком резким?”

Короче, нужна фактура, чтобы нанимающий согласился или не согласился с ней, и тем самым отрефлексировал и высказался.