Баланс Вакансии: Как Успешно Привлекать Кандидатов в Рекрутинге

Всегда задаю заказчику вопрос, скольких кандидатов Вы хотите чтобы наш рекрутер показал на эту вакансию, или показывал в неделю, если речь о потоке. Если вакансия сбалансирована (зп хорошая, но и требования высокие, например, или наоборот зп не очень, зато огромный соц пакет, и требования мягкие), то можно показать много кандидатов на вакансию, допустим, 10. Но обычно столько и не нужно. Если вакансия разбалансирована (\"мне нужны сильные кандидаты, звезды\", а условия так себе - зп не звёздная и есть какие то ещё обременения, например, переработки), то мы будем просеивать рынок в поиске тех кандидатов, у которых в моменте жизненные обстоятельства заставляют их падать по условиям. Например, человек учится, и нужно каждый день заканчивать в 6, и он снизил ожидания по зп. Или человек решил вернуться в отрасль, в который некоторое время не работал (продажник, например), и экспертиза его чуть просела, он снижает ожидания по зп. Если вакансия разбалансирована, об этом нужно сказать заказчику как только это станет ясно, в идеале - ещё до начала поиска. Это непростой разговор, заказчику неприятный, и как раз вопрос про число показов на вакансию позволяет его начать: \"Скольких кандидатов мы должны показать за эту неделю?\", ответ \"10\", а скольких показывают в неделю Ваши собственные рекрутеры?\" - \"Тоже 10\" - \"Из 10 собеседований сколько кандидатов идёт на следующий этап?\" - \"Этого мы не считали\", \"Это всегда по разному \", \" Зависит от качества Ваших кандидатов \" - все это ответы, сигнализирующие о проблемах, о том, что вакансия не сбалансирована, о плохой конверсии и показах ради показов, работе не на качество кандидатов и скорейшей выход лучшего, а на количество.